« J'ai entamé une démarche de bien-être au travail car ça toujours été ma façon de penser... C'est même l'une des raisons pour lesquelles j'avais quitté mon précédant poste, afin d'avoir la possibilité d'animer les équipes comme je le souhaitais, avec cette idée que lorsqu'on est bien, on travaille mieux. Pour pouvoir se mettre en danger et tenter d'innover, il ne faut pas avoir peur. Dès les deux premiers mois qui ont suivi mon arrivée en 2006, j'ai voulu mettre en place ces principes au sein de l'entreprise, en donnant la priorité au travail d'équipe, à la transparence, la confiance... Au départ, cela peut être pris uniquement pour des mots : il faut les faire vivre. J'ai d'abord commencé par porter ce projet, avec l'idée que les gens l'incarnent ensuite au quotidien. »
Apprendre à lâcher prise
« Conséquence ? Nous avons évolué vers une entreprise collaborative et inversé la pyramide, en passant d'une structure où les ordres sont diffusés de haut en bas à une structure où les gens ont un maximum de pouvoir d'initiative. C'est seulement quand ils ne peuvent pas prendre eux-mêmes une décision qu'elle descend à l'étage en dessous, au patron qui est en bas de la pyramide. Mais cette évolution prend un peu de temps : il faut que les managers acceptent de céder leur pouvoir, en remplaçant le fait d'avoir le pouvoir par l'idée de faire autorité. C'est la compétence qui doit guider. Pour cela, on a fait appel à une société de conseil extérieur pour prendre du recul et travailler la différence entre le management hiérarchique et le management fonctionnel. Nous avons investi environ 30 000 à 40 000 euros pour l'accompagnement des salariés au changement, sans parler du temps accordé. Aujourd'hui, il est devenu possible qu'un projet concernant le processus de l'entreprise puisse être confié à une assistante, qui devienne chef de projet sur cette partie, et où le patron devienne un simple collaborateur. C'est un peu déroutant au début, car les gens ont l'impression qu'il faut écouter le patron quand il est présent, alors qu'il doit assister aux réunions uniquement pour ses compétences. Cela implique qu'il ne soit pas forcément présent à chaque fois, et qu'il ne soit parfois pas au courant de tout ce qui se passe dans l'entreprise ! Il faut apprendre à lâcher prise. Moi-même, je me fais coacher. »
Se placer à l'extérieur du cadre
« On a tendance à penser qu'une entreprise collaborative est plus désorganisée : c'est tout le contraire. Nos fiches de postes reflètent ce que l'on attend au minimum des salariés. L'important, c'est tout ce qui est à l'extérieur du cadre, de sortir du périmètre de confiance pour aller vers l'innovation tout en ayant un environnement sécuritaire car on travaille en équipe. Nous avons pour cela mis en place un système collaboratif. Dès qu'un salarié a un problème, il envoie un message à tous les collaborateurs de l'entreprise, et reçoit des réponses dans le quart d'heure qui suit. Un référent s'occupe de l'entretien individuel, mais tout le reste de l'année, les collaborateurs travaillent en mode projet, avec différentes personnes. Lors d'une phase de recrutement, le côté humain compte pour plus de la moitié. On cherche souvent un profil AI compatible ! Résultat ? Nous sommes en croissance depuis 10 ans, les effectifs étant passés de 5 à 81 personnes depuis la reprise... Nous avons un taux d'absentéisme de 0,97% contre 5,6% pour la moyenne nationale, et un faible taux de départs. Le fait que les gens soient bien au travail entraine moins d'absentéisme, plus de rentabilité, et un personnel souriant. Cela a aussi un impact sur l'image véhiculée auprès de nos clients. »
