« Avec la réforme de la formation professionnelle, on est passé pour les entreprises d'une obligation de financer à une obligation de former », lance Laurence Brunier-Herpin, formatrice au sein de CCI Formation à Lyon. Avec la généralisation des entretiens professionnels tous les deux ans et leur bilan tous les six ans, la loi prévoit, en effet, de sanctionner les entreprises qui n'auraient pas permis à leurs salariés de suivre au moins une action de formation, d'acquérir des éléments de certification par la formation ou de bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle. De même, le nouveau mode de calcul des contributions a quelque peu bouleversé les entreprises. La suppression du 0,9 % de la masse salariale sur le plan de formation pour les entreprises de plus de 300 salariés et la mise en place d'une contribution légale unique de 1 %, modulable en fonction de la taille de l'entreprise, n'est pas sans conséquence.
Moins d'argent versé, moins de ressources !
« Les entreprises ne récupèrent plus comme avant l'argent versé aux OPCA pour financer leur plan de formation. C'est un changement majeur pour les responsables de formation qui doivent se dégager du modèle basé sur un dispositif d'allocation de ressources lié à la fiscalisation », explique Sylvestre Perrault, directeur des opérations au sein de l'organisme de formation Demos. Un changement de modèle qui pousse donc les entreprises à repenser leur plan de formation pour en réduire les coûts et surtout l'optimiser. Établir une hiérarchie des priorités, mutualiser les achats, benchmarker... Les leviers classiques de la gestion d'entreprise sont, bien entendu, au rendez-vous. Mais l'un des enjeux majeurs pour les responsables de formation est aussi de mobiliser les autres dispositifs (CPF, périodes de professionnalisation, VAE, etc.) « afin de récupérer le 1 % formation versé à leur OPCA. Ainsi, ils pourront optimiser leur plan de formation sans rallonge budgétaire », précise Jérôme Lesage, P-dg de Place de la Formation.
Inscrire le plan de formation dans une stratégie globale
Pour ce faire, encore faut-il avoir analysé en amont les besoins de formation de ses salariés et de son entreprise. « La première étape pour optimiser son plan de formation c'est de recenser les besoins et cela doit se faire via deux leviers. Le premier, ce sont les besoins de l'entreprise au regard de sa stratégie. Le second, ce sont les besoins exprimés par les salariés pour développer leur employabilité. Ces deux approches ne sont pas forcément similaires, mais l'enjeu est de faire en sorte qu'ils se rejoignent », explique Tatiana Marot, directrice du département Management au sein de l'organisme de formation EFE (groupe Abilways).
Mettre en adéquation besoins de l'entreprise et des salariés
Mettre en adéquation les besoins de l'entreprise et ceux des salariés, c'est effectivement tout l'enjeu du plan de formation. Un plan qui ne doit pas être vu comme une entité indépendante, mais comme une brique d'une politique de formation globale, mise au service d'une stratégie d'entreprise. Comment je peux aider mes commerciaux à être plus performants ? Quelles formations vont me permettre de gagner des parts de marchés demain et d'améliorer la qualité de mes produits et services ? Quelles sont les aspirations de mes salariés en termes de carrière professionnelle ? Autant de questions qui détermineront les axes stratégiques de votre futur plan de formation. « Il faut trouver la bonne combinaison pour servir les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés. C'est là tout l'enjeu et c'est comme ça que l'on bâtit un plan de formation optimisé », conclut Tatiana Marot.
La loi du 5 mars 2014 a bouleversé le mode de financement de la formation professionnelle. Un changement qui n'est pas sans conséquences sur le plan de formation des entreprises : elles doivent composer pour en maîtriser les coûts tout en optimisant son efficacité.
Dossier réalisé par Gilles Cayuela
