Le Journal des Entreprises : Votre agence RH Valeurs&Valeur connaît un beau développement. Quel est son positionnement ?
Amélie Fenzy : J’ai fondé cette agence il y a cinq ans, après une carrière chez Danone. Valeurs&Valeur est passée de 4 à 12 collaborateurs en 2018 et nous nous apprêtons à dupliquer le business model dans d’autres régions.
Dès le début, ma volonté était de miser sur la singularité des gens et de la mettre au service de la création de valeur dans l’entreprise. Il s’agit de se concentrer sur les talents d’une personne, au-delà de ses compétences, que ce soit lors de sessions de recrutement classique ou de recrutement collaboratif, pour lequel la demande augmente. Récemment, nous avons même recruté un directeur général de cette façon, à savoir Éric Vandendriessche, pour le groupe nordiste Motoblouz.
Pourquoi ce mode de recrutement se développe-t-il ?
A.F. : C’est une demande des entreprises face au taux d’échec présenté par les recrutements classiques. Quand j’ai fondé l’agence, le marché n’était pas encore mature. À présent, il y a une véritable urgence en la matière, car la société évolue : les candidats sont en quête de sens et n’acceptent plus l’autorité pour l’autorité, le statut pour le statut… Leur objectif n’est pas uniquement d’avoir un salaire : ils veulent partager la vision d’un employeur. Le recrutement collaboratif répond à cette problématique.
L’intelligence collective est plus forte que l’intelligence individuelle. Nous voulons la mettre au service de la réussite des recrutements. Quand on permet à plusieurs de personnes de vivre une même expérience, on voit tout de suite si elles ont envie de travailler ensemble.
Comment se déroule un recrutement collaboratif ?
A.F. : Le process est à chaque fois identique. Nous définissons avec l’entreprise un groupe-projet composé de 3 à 8 personnes : cela varie en fonction de la taille de l’entreprise et du poste concerné. Ce groupe doit être représentatif. Il comprend donc des personnes avec une ancienneté et des niveaux hiérarchiques différents. Il s’agit ensuite de définir clairement la stratégie de l’entreprise et son besoin, pour que toute l’équipe puisse se projeter. Après quoi nous organisons une demi-journée ou une journée de rencontre entre les candidats - jusqu’à une vingtaine - et le groupe-projet, à travers une mise en situation ou des jeux de stratégie, d’effort, etc.
« Aujourd'hui, les candidats sont en quête de sens. Leur objectif n’est pas uniquement d’avoir un salaire : ils veulent partager la vision d’un employeur. »
L’idée n’est pas de mettre les candidats en compétition, mais de faire ressortir la manière dont ils appréhendent les choses. Par exemple, un jeu de morpion géant permettra de distinguer les candidats capables de prendre du recul et d’anticiper pour guider leur équipe – ce qui sera demandé à un directeur général –, de ceux qui s’adaptent dans le mouvement. À la fin de cette rencontre, les candidats s’en vont, tandis que les membres du groupe-projet restent pour échanger et, en général, la personne à recruter apparaît comme une évidence. Il est rarement nécessaire de ressortir une liste de critères pour procéder au choix.
Quels sont les avantages face à un recrutement classique ?
A.F. : L’un des principaux avantages, c’est qu’en une journée, le recrutement est bouclé : la décision est prise, tout le monde est d’accord et il n’y a pas de phase d’intégration. Le mode collaboratif sécurise le recrutement : il y a moins de difficultés et moins de stress au moment de prendre la décision, car tout ne repose pas sur les épaules d’une seule personne. Le taux de réussite est plus élevé, avec moins de périodes d’essai rompues et une garantie de l’adéquation avec l’équipe.
Enfin, c’est une expérience qui dégage beaucoup d’énergie. D’abord en interne, car l’équipe-projet vit un super moment avec le candidat. Et ensuite en externe, car les candidats vivent une expérience forte au sein de l’entreprise et sont capables de présenter celle-ci par la suite. Par ricochet, c’est donc une belle opération de marque employeur. Quant au coût de ce type de recrutement, s’il varie en fonction du profil recherché et de sa rareté, il reste en adéquation avec le marché.
Toutes les entreprises peuvent-elles y recourir ?
A.F. : Oui mais, malgré les avantages, toutes les entreprises ne sont pas encore prêtes. Dans ce cas, nous les accompagnons sur du recrutement classique, en mettant en avant la dimension talent des candidats : c’est capital pour qu’un recrutement réussisse. Par exemple, les entreprises qui recrutent des commerciaux sont le plus souvent à la recherche de profils extravertis. Or, une personne plus posée, plus réservée, sera capable de créer des relations plus fortes. Elle générera moins de contacts, mais aura un taux de transformation en clients plus élevé.
