Les voyants sont au vert pour les salaires 2019. Plusieurs études récentes relèvent une tendance générale à la hausse des rémunérations dans l’entreprise.
En 2019, les salaires ont progressé d'environ 2 %
Le 11e baromètre Randstad sur le sujet a ainsi relevé, pour la deuxième année consécutive, une augmentation moyenne de 1,8 % des salaires non-cadres. Soit un rythme de croissance deux fois plus rapide que sur la période 2015-2017. Même constat chez Robert Half, qui évoque une hausse similaire sur l’ensemble des fonctions suivies par le cabinet de recrutement dans son guide 2020.
En septembre, Deloitte allait plus loin. Son étude sur les rémunérations individuelles 2019 avait calculé des augmentations médianes (hors promotion) de 2,5 % pour les cadres et 2,3 % pour les non-cadres (avec une prévision 2020 à +2,1 %). Une conjoncture d’autant plus favorable que l’inflation française tourne autour de 1 % depuis le début de l’année.
Pourquoi un tel dynamisme des salaires ? Pour Randstad comme pour Robert Half, la raison première est évidente : les entreprises payent pour la pénurie de main-d’œuvre et leurs difficultés à recruter.
Les difficultés de recrutement poussent les salaires à la hausse
Entre un taux de chômage orienté à la baisse et un taux d’emplois vacants à son plus haut niveau historique, en passant par des embauches de cadres en plein boom, le marché du travail affiche sa vitalité. Mais cette conjoncture signifie aussi que la concurrence entre employeurs se durcit.
Conséquence directe, pour François Béharel, président du groupe Randstad France, cité dans le communiqué du baromètre des salaires non-cadres : « Là où, il y a encore deux ans, elles pouvaient jouer sur les leviers de la marque employeur, les entreprises n’ont d’autre choix aujourd’hui que de libérer les cordons de la bourse pour attirer ou conserver les collaborateurs (…) dont elles ont besoin. »
« La rareté des profils et la compétition à laquelle se livrent les entreprises autour des ressources humaines justifient ces augmentations salariales. »
Comme en écho, un sondage YouGov, mené au cours de l’été, indiquait que « deux-tiers des entreprises [admettent] avoir eu besoin d’augmenter le salaire proposé pour assurer le recrutement d’un talent, rappelle Robert Half dans son guide des salaires. Ces augmentations se justifiant notamment par la rareté des profils et la compétition [à laquelle] se livrent les entreprises autour des ressources humaines. »
Pour être sûres de combler leurs besoins, les entreprises en viennent même, selon le cabinet de recrutement, à revoir à la baisse leurs exigences en matière d’expérience demandée aux candidats.
• L’exemple des assistants spécialisés
La situation est ainsi particulièrement tendue, depuis deux ans, dans l’assistanat spécialisé, relève Robert Half. D’autant qu’il note « une hausse de la volatilité des assistants administration des ventes et des assistants polyvalents ». Sur ces deux postes parmi les plus recherchés par les entreprises, « la maîtrise des langues et l’appétence informatique deviennent des facteurs différenciants », relève Laura Furioli, manager spécialiste management de transition et intérim cadre, au sein du cabinet Robert Half.
Mais pour elle, « quelle que soit la fonction occupée ou visée dans l’entreprise », les connaissances et l’expérience numériques d’un salarié jouent en faveur de sa négociation salariale. Car les employeurs sont de plus en plus demandeurs de ces compétences. Elles sont devenues aussi indispensables dans un contexte de transformation digitale que difficiles à trouver sur le marché du travail.
La transformation digitale aggrave la pénurie de compétences
La tendance à la hausse des salaires est ainsi portée par la valorisation des profils capables de répondre aux défis du numérique. Selon le cabinet Robert Half, « la transformation numérique des entreprises nécessite davantage de besoins et compétences spécifiques, parfois rares, qui contribuent à cette intensification ».
Dans ce contexte, les augmentations salariales sont d’autant plus nécessaires que les besoins des entreprises changent pour s’adapter aux évolutions technologiques : elles « recherchent davantage de compétences purement digitales et analytiques, poursuit Robert Half, les candidats dotés de ces aptitudes les négocient vers le haut. » Les « profils agiles » sont également très prisés.
• Les développeurs informatiques réinventent le CDI
Aux premières loges de la transformation digitale, les professionnels de l’informatique et du numérique sont, sans surprise, les mieux lotis. Déjà sursollicités (« avant de prendre une décision, ils disposent en moyenne de 5 offres d’embauche en même temps ») et volatiles (les profils techniques « ne restent pas plus de 2 ans en poste » en moyenne), ils sont également de plus en plus séduits par les start-up, souligne Robert Half. D’autant que la croissance des levées de fonds donne à ces jeunes pousses de plus en plus de moyens d’attirer les talents.
Grands gagnants de cette compétition, les développeurs (salaire annuel médian estimé par Robert Half à 57 000 €), les product managers (58 000 €), ou encore les spécialistes de la donnée (105 000 € pour un chief data officer), mais aussi les business developers et les chefs de projets. Des « profils en pénurie extrême, insiste Laura Furioli, et qui bougent très rapidement d’un projet à l’autre », au point que le CDI devienne, pour eux, un « contrat à durée incertaine ».
• Des compétences numériques recherchées à tous les étages
Mais la transformation numérique est un enjeu transversal. Aussi les compétences digitales sont-elles valorisées à tous les niveaux de l’entreprise.
Dans le département juridique, par exemple, les responsables « spécialisés en data, e-privacy, RGPD, sont des profils sollicités », à l’image de la nouvelle figure du data protection officer, chargé de veiller sur les données personnelles collectées par l’entreprise (salaire annuel médian de 62 000 €).
Attirer les talents sans augmenter les salaires ?
Au carrefour de ces évolutions, l’industrie semble illustrer parfaitement les ressorts de la hausse des rémunérations. Les salaires non-cadres du secteur affichent le taux de croissance le plus élevé du baromètre Randstad, et ce pour la troisième année consécutive (+2 %, et même +2,2 % pour les ouvriers qualifiés). Pas si étonnant : en pleine reprise d’activité, mais en quête de main-d’œuvre et d’attractivité, l’industrie fait aussi sa révolution numérique à travers l’usine 4.0.
Ce que confirme Laura Furioli, basée à Aix-en-Provence : « Dans l’ancienne région Paca, on trouve, parmi les secteurs les plus dynamiques en termes de salaires, l’informatique et le digital, bien sûr, mais aussi les énergies renouvelables et les industries historiques, comme la métallurgie, qui aujourd’hui se renouvellent et se modernisent. »
• Le temps au lieu de l’argent
Pour autant, poursuit-elle, « la Région Sud a un tissu économique essentiellement composé de PME et d’ETI. Ces entreprises peuvent moins se permettre d’augmenter les rémunérations pour attirer et garder les talents. Mais elles vont jouer sur leur attractivité, la responsabilisation de leurs collaborateurs, l’équilibre entre vies personnelle et professionnelle, etc. »
« Aujourd’hui, un candidat a besoin d’exister, de se sentir impliqué sur son poste, de croire dans les valeurs de l’entreprise. »
Une stratégie qui peut s’avérer aussi payante que l’enveloppe salariale : « Aujourd’hui, un candidat a besoin d’exister, de se sentir impliqué sur son poste, de croire dans les valeurs de l’entreprise. L’employeur doit donc lui faire valoir qu’il va l’accompagner et le faire évoluer, qu’il fera un bond dans sa carrière s’il rejoint la société. »
Faire un effort sur le salaire n’est donc pas la seule issue possible pour remporter la bataille des talents. Mais puisque le temps est aussi de l’argent, le cabinet Robert Half note que les entreprises ont trouvé un autre levier pour éviter de laisser filer une perle rare : accélérer leur processus d’embauche et se montrer plus réactives… notamment grâce aux outils numériques.
