Une entreprise ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que pour des situations très limitées, inscrites dans le Code du Travail. Très encadré, ce type de contrat n’est autorisé qu’en cas d’accroissement ponctuel ou récurrent de l’activité de l’entreprise, de travail saisonnier, de certains contrats spécifiques (CDD d’insertion, CDD senior, CDD d’usage, etc.) et pour remplacer une personne absente. Un CDD peut ainsi être conclu pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, congés payés…) ou encore passé provisoirement à temps partiel (congé parental…).
Jusqu’alors, la loi interdit qu’un CDD remplace plusieurs personnes, que ce soit successivement ou simultanément. Dans un tel cas de figure, il faut prévoir un CDD par remplacement de personne. Si plusieurs salariés sont absents, l’employeur doit conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés qui sont à temps partiel. À défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminé (CDI).
Une ouverture en 2019
Toutefois, à titre expérimental, la loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel", prévoyait la possibilité de conclure un CDD en remplacement de plusieurs salariés absents, pour un certain nombre de secteurs, définis par décret, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020. Mais le décret a tardé à paraître : 18 décembre 2019. Quelques semaines après, la crise sanitaire est brutalement arrivée. Les employeurs intéressés par ce dispositif n’ont pas eu le loisir de se saisir pleinement de cette expérimentation.
Nouvelle expérimentation en 2023
La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi porte mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail, en vue du plein-emploi, relance cette mesure. L’expérimentation est donc renouvelée pour une période de deux ans, à compter de la publication du décret. Attention toutefois. La loi est formelle et précise que cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi qui est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Pour éviter qu’à nouveau, l’expérimentation s’achève avant d’avoir pu se déployer pleinement, le délai de deux ans ne courra qu’à compter de la publication du décret.
Quels sont les secteurs concernés ?
Les secteurs d’activité qui seront concernés par cette nouvelle expérimentation restent à être définis. Il faut attendre la publication du décret à venir pour en connaître la liste. Lors de la première expérimentation en 2019, le décret avait autorisé onze secteurs d’activité concernant cinquante et une conventions collectives à participer. On y trouvait entre autres le transport routier, plusieurs métiers de l’agroalimentaire, le service à la personne, la propreté, la plasturgie ou encore la restauration collective. Un rapport d’évaluation sera élaboré par le gouvernement trois mois avant le terme de l’expérimentation. Objectif : regarder les effets sur la fréquence des CDD et l’allongement de leur durée, en vue d’une éventuelle généralisation.
