Le recrutement à distance, obligatoire pendant le confinement, va-t-il bousculer les modes de recrutement ?
Jeanne-Françoise Chrétien : Son développement sera certainement exponentiel. Avant la pandémie, son usage se limitait souvent à pallier le manque de disponibilité de certains candidats, pour des raisons géographiques ou d’horaires. Le recours obligatoire aux visioconférences pour recruter pendant le confinement, a mis en lumière les atouts de cet outil. Ils sont multiples et complémentaires d’un recrutement traditionnel avec une rencontre en présentiel.
Qu’apporte l’entretien en visioconférence ?
Jeanne-Françoise Chrétien : Plusieurs avantages : c’est un outil très accessible et très souple. Son utilisation permet d’élargir le vivier de candidats, de gagner du temps, de creuser ou de confirmer les choses. Plus rapide et plus réactif, il a un « effet loupe » et fait ressortir les réactions du candidat cadré en gros plan. En visioconférence, la crispation ou la fluidité d’un candidat se voit davantage, par exemple.
Comment se passe un recrutement à distance ?
Jeanne-Françoise Chrétien : L’entrée en matière est plus directe : un bonjour, un mot sur la mise en route de la visioconférence et l’entretien à proprement parler démarre. Contrairement à une rencontre en présentiel, pas de phase où l’on vient chercher le candidat en salle d’attente – occasion de cerner son attitude, son allure, sa façon d’entrer en contact. Par contre, la visioconférence rentre davantage dans l’intimité des gens, le plus souvent installés chez eux derrière leur écran.
« Tout est plus concentré, une visioconférence est plus engageante »
On perçoit la façon dont le candidat gère son environnement, le soin qu’il a apporté au cadrage, au décor, son aisance pour gérer des imprévus tels que l’intrusion inattendue d’un enfant ou l’apparition d’un problème technique lié à la visioconférence… Tout est plus concentré, une visioconférence est plus engageante. Mais elle ne remplace pas le présentiel, indispensable pour réaliser tests, évaluations, et pour cerner au mieux les aspects non verbaux.
Faut-il le réserver à certaines phases d’un recrutement ?
Jeanne-Françoise Chrétien : Il faut savoir utiliser la visioconférence comme un outil, que l’on utilisera plus ou moins selon les besoins du recrutement en cours : enjeux, urgence, complexité. Mais ce n’est qu’un outil en plus. Cela ne doit pas modifier l’essentiel : l’orientation de notre investigation. Il faut rester très souple dans l’usage d’un tel outil.
Est-il plus adapté à certains profils de candidats ?
Jeanne-Françoise Chrétien : Il s’avère très pertinent pour le recrutement de profils à forte dimension relationnelle et de leadership, pour les candidats qui doivent faire montre d’aisance dans la communication, y compris numérique. Pour des postes plus techniques, la visioconférence n’est pas pour autant à dédaigner. Se prêtant bien – comme l’entretien traditionnel —, à des variations dans le déroulement les entretiens (fluide ou très cadrant…), la viso permet de cerner de multiples aspects d’une personnalité,
Quelles sont les limites d’un recrutement par visioconférence ?
Jeanne-Françoise Chrétien : Certaines personnes présentent peu de relief en visioconférence, mais peuvent néanmoins s’avérer des candidats intéressants ; le risque est de passer à côté si l’on ne va pas plus loin. Autre écueil : de façon paradoxale, la visioconférence joue comme un filtre qui créé une distance, mais peut faire perdre un certain recul au recruteur, absorbé par sa vigilance à l’outil. Comme en cabinet, il faut garder la posture.
