Rappeler la loi
La première des choses à faire est de rappeler à l’ensemble de ses salariés la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel au travail. Comment ? En intégrant cette dernière au sein du règlement intérieur par exemple. « Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de rédiger un règlement intérieur qui, à la manière d’une charte, va définir les comportements à adopter au sein de l’entreprise et dire concrètement ce qu’il est possible ou non de faire. Ce document strictement encadré par les dispositions du code du travail doit donc rappeler l’interdiction formelle de harceler sexuellement ses collègues », détaille le conseil. Au harcèlement sexuel et moral, l’ancienne ministre du travail Myriam El Khomri a introduit une nouvelle notion encore plus large : les agissements sexuels. Là aussi, l’employeur peut rappeler dans le règlement intérieur ce qui relève d’agissements sexistes.
Les entreprises de moins de 20 salariés n’ont, elles, pas l’obligation de rédiger un règlement intérieur. Elles restent néanmoins soumises au devoir d’affichage du texte de loi réprimant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Prévenir et agir
Tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du travail, l’employeur doit par ailleurs, conformément au code du travail, prendre toutes les dispositions préventives nécessaires pour lutter contre le harcèlement sexuel. Il est libre d’en choisir les moyens. Il peut par exemple organiser des séances d’information et de formation à destination de ses salariés pour leur inculquer ce qui est ou non du ressort du harcèlement sexuel.
En cas de plainte d’un de ses salariés, l’employeur est bien entendu tenu d’agir en menant sa propre enquête pour mesurer la gravité de la situation et apprécier si un retour à la normale est possible. Il doit également soutenir et informer la victime, aménager le cas échéant son poste de travail pour réduire ses contacts avec le harceleur.
« Si le harcèlement est avéré, l’employeur doit aussi prendre des sanctions envers le harceleur. Cela peut aller du simple avertissement, si le comportement n’est qu’un simple égarement, au licenciement pour faute grave », ajoute l’avocate en droit du travail.
Responsabilité engagée
Si l’employeur venait à pratiquer la politique de l’autruche, c’est sa responsabilité qui pourrait être engagée. « Si la victime estime que son employeur a manqué à ses obligations, elle peut demander et obtenir la rupture du contrat de travail aux torts de l’entreprise. L’entreprise devra ainsi verser des indemnités de préavis, de licenciement ainsi que des dommages et intérêts. Or, si la loi Macron a instauré des plafonds pour les dommages et intérêts, cela ne concerne pas le harcèlement moral. Même s’il n’y a pas encore de jurisprudence, on peut donc imaginer qu’il en soit de même pour le harcèlement sexuel », conclut Filomène Fernandes.
À retenir
Selon le code pénal, le fait de ne pas dénoncer un acte de harcèlement sexuel est passible d’une amende de 3.750 euros pour une personne physique et de plus de 8.700 euros pour une personne morale. Le harceleur est passible d’une amende 30.000 euros et deux ans d’emprisonnement.
