Le contrat de travail à durée déterminé est très encadré en France. Si l’employeur ne respecte pas à la lettre les règles, le CDD risque d’être requalifié en CDI par le juge.
Le motif même du CDD est contraint par la législation et l’employeur ne peut y avoir recours pour n’importe quelle raison. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être utilisé par l’employeur que pour un travail précis et temporaire (18 mois au maximum pour le cas général), énuméré par la loi (article L 1242-1 du Code du travail) : remplacement d’un salarié absent ou suspendu ; accroissement temporaire de l’activité dans l’entreprise ; emploi à caractère saisonnier en raison de la nature de l’activité ; remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise.
Un CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail). Sinon, il sera requalifié en CDI.
Respecter le délai de carence
Un employeur peut faire se succéder des CDD pour une même personne, mais avec l’obligation de respecter un délai d’interruption entre chaque contrat, ce qu’on appelle le "délai de carence" (art. L. 1244-3-1 du Code du travail). Il n’est exigé que si la succession de CDD concerne le même poste de travail.
Ce délai de carence n’est pas identique pour tous les contrats de travail. En l’absence de convention collective, d’accord collectif, de branche ou d’entreprise, il correspond au tiers de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si le contrat égale au moins à 14 jours. Il s’agit de la moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si le contrat est inférieur à 14 jours. Les jours à prendre en compte pour apprécier le délai légal qui doit séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise (articles L. 1244-3 et L. 1244-3-1 du Code du travail). Dans certains cas (emploi saisonnier ou remplacement d’un salarié absent ou suspendu), il est possible de contractualiser des CDD successifs avec le même salarié sans délai de carence.
Le risque de requalification du CDD en CDI
Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence entre deux CDD, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier en CDI la relation contractuelle. Le délai de prescription pour une telle requalification est de deux ans, confirmé par la cour de cassation l'an passé, si l’action devant les juges se rattache à l’exécution du contrat de travail. Le délai est d’un an pour une action qui porte sur la rupture du contrat de travail.
Récemment, la Cour de cassation a précisé que le point de départ de l’action en requalification des CDD en CDI, fondé sur le non-respect du délai de carence, est le premier jour d’exécution du second CDD (Cass. Soc. 5 mai 2021 : n°19-14295). Cette décision fait suite à l’affaire d’une salariée aide-cuisinière ayant demandé une requalification de son dernier CDD en CDI.
La Cour d’appel avait déclaré la demande prescrite, retenant comme point de départ la date de signature du contrat litigieux. La Cour de cassation n’a pas partagé cet avis et considère que la prescription court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
