Ressources humaines

Ce que le nouveau comité social et économique change pour les PME

Par Valérie Dahm, le 09 mars 2020

Obligatoire dans toute entreprise d'au moins 11 salariés depuis le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) remplace les anciennes instances représentatives du personnel. Ses missions et ses règles diffèrent selon la taille des entreprises.

Réunion de travail au bureau
Le comité social et économique est désormais requis dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus. — Photo : le comité économique et social

Depuis le début de l’année, le comité social et économique (CSE) rassemble les anciens délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique). Dans les entreprises qui disposaient d’une délégation unique du personnel (DUP), celle-ci a disparu au profit du CSE.

Qui siège au CSE ? Le chef d’entreprise - qui préside -, assisté de trois personnes au plus, d’une délégation du personnel et des représentants de syndicats. Si l’entreprise compte moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. S’il y a plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un délégué pour intégrer le CSE. Pour certaines réunions spécifiques (santé, sécurité, conditions de travail), certaines personnes peuvent siéger au CSE avec une voix consultative : médecin du travail, responsable sécurité, inspection du travail, agent prévention des organismes de sécurité sociale.

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés

La mise en place du CSE a été lancée 1er janvier 2018, avec une période transitoire qui a pris fin le 1er janvier 2020. Cela vaut pour toutes les entreprises d’au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs (article L2311-2 du Code du travail). Pour déterminer son effectif, l’employeur doit calculer mois par mois, sur l’année écoulée, la moyenne des effectifs de son entreprise.

Si l’employeur n’a pas organisé d’élections pour le CSE, les anciennes instances (CE, DP, CHSCT) n’ont plus aucun pouvoir. Dans ce cas, l’employeur risque le délit d’entrave, puni d’un an de prison et 7 500 euros d’amende (article L2317-1 du Code du travail). La mise en place d’un CSE s’applique à tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient l’activité et la forme juridique de l’entreprise.

Un rôle qui varie en fonction de l’effectif

Selon l’effectif de l’entreprise, les attributions du CSE sont plus ou moins étendues. En premier lieu, son objet concerne le contrôle et les réclamations sur l’application du droit du travail dans l’entreprise. Le CSE présente à l’employeur les réclamations - individuelles ou collectives - des salariés sur les salaires, la formation, l’organisation du travail, les techniques de production, l’application du code du travail, la protection sociale, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Peuvent aussi être abordés : la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise.

Au-delà de 50 salariés, le CSE contribue à la prévention et protection de la santé physique et mentale, à la sécurité et amélioration des conditions de travail des salariés, des prérogatives anciennement dévolues au CHSCT. Dans ce cadre, le CSE peut procéder à des enquêtes ou des analyses sur les risques professionnels. Le CSE intervient dans la prévention des actes de harcèlement moral ou sexuel, s’assure de l’égalité professionnelle femmes-hommes et du maintien des personnes handicapées en poste. Le CSE doit être tenu informé et consulté sur les questions liées au fonctionnement général de l’entreprise : variation d’effectifs, de la durée du travail, formation professionnelle, introduction de nouvelles technologies, politique sociale de l’entreprise. Mais aussi l’évolution économique et juridique de l’entreprise.

Comment se déroule l’élection du CSE ?

Les membres du CSE sont élus pour quatre ans, sachant qu’un accord collectif peut l’abaisser à deux ou trois ans. Le nombre de mandat maximal est de trois. Est électeur tout salarié membre de l’entreprise depuis au moins trois mois, âgé de 16 ans ou plus et n’ayant fait l’objet d’aucune sanction pénale. Qui est éligible ? Tout salarié de dix-huit ans révolus, travaillant dans l’entreprise depuis au moins un an. Attention, sont exclus de ces élections : les conjoints, partenaires d’un PACS, concubins, ascendants et descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur. Le mandat d’un représentant prend fin en cas de décès, de fin du contrat de travail ou d’expiration du mandat.

Le scrutin se fait par défaut par enveloppe sous scellé afin de préserver anonymat et confidentialité des votes. L’employeur peut y déroger en organisant un vote électronique. Le scrutin a lieu durant le temps de travail, en deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Des heures de délégation

Un salarié qui devient membre d’un CSE pour la première fois, bénéficie d’un stage de formation de cinq jours maximum, rémunéré comme du temps de travail et qui ne peut être déduit des heures de formation. Tout membre du CSE bénéficie du statut de salarié protégé, qui bénéficient de mesures particulières en cas de licenciement.  Afin de mener leurs missions, les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, rémunérées comme temps de travail : 10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés ; 18 à 24 heures par mois dans les entreprises employant de 50 à 1 499 salariés. Le temps alloué à cette mission peut être porté jusqu’à 34 heures mensuelles par membres titulaires dans les plus grandes entreprises.

Au moins six réunions par an

Le CSE a pour obligation de tenir des réunions, a minima six par an ou plus selon les accords collectifs en vigueur. Sans accord, le CSE est tenu de se réunir au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ; au minimum une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés. Durant ces réunions, qui rassemblent tous les membres du CSE, les décisions sont prises à la majorité des présents. Compte rendu obligatoire, afin de garder une trace écrite des résolutions.

Deux budgets

Le CSE est doté de deux budgets. D’abord un budget de fonctionnement. L’employeur est tenu de verser une subvention de fonctionnement équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute (pour les entreprises employant entre 50 et 2 000 salariés) et à 0,22 % (pour les plus de 2 000 salariés). Quant au budget des activités sociales et culturelles, il est fixé par accord d’entreprise. Bon à savoir : le CSE peut transférer une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur celui des activités sociales et culturelles. L’inverse ne vaut qu’à hauteur de 10 %. Lorsque le CSE est consulté à propos de la situation économique de l’entreprise, de ses orientations stratégiques ou de sa politique sociale, il pourra se faire assister d’un expert, rémunéré par l’entreprise (de 80 à 100 % selon la thématique).

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