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« Il y a un devoir de neutralité du manager sur la croyance religieuse des salariés »

ajouté le 22 avril 2015 à 17h26

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Patrick Banon est l’auteur de « Management et Religions » et d’études sur la diversité et les relations interculturelles. Il livre quelques conseils aux managers.

Les conflits en entreprise liés à la religion ont quasiment doublé en un an, entre 2014 et 2015, selon une étude publiée cette semaine par l'Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) et le cabinet Randstad. La plupart du temps, face à ce phénomène, les managers ne savent pas comment réagir. Patrick Banon, expert APM est l’auteur de « Management et Religions ». Il livre quelques conseils aux managers.

 

 

Quels conseils pouvez-vous donner aux managers confrontés à un nombre grandissant de demandes religieuses dans l'entreprise (aménagement des temps de pause, absences pour fêtes religieuses...) ?

Il  existe un arsenal de pratiques religieuses. Il y a celles qui relèvent d'un management éclairé. Et d'autres qui sont en rupture avec le modèle sociétal comme l'égalité homme-femme. Il faut scinder les pratiques qui relèvent de particularisme n'ayant pas d'impact direct sur la société et celles qui prônent, par exemple, la séparation entre l'homme et la femme, qui refusent l'autorité des femmes ou de partager leur bureau.

Il y a une ligne jaune, donc, selon vous, entre l'acceptable et le non-acceptable...

Tout à fait. Mais l'on doit protéger aussi le droit individuel, la liberté de religion, de culte, garantis par la Constitution. On ne peut restreindre ces droits qu'à partir du moment où la motivation est légitime et proportionnée.

Qu'est-ce qu'une motivation légitime et proportionnée ?

Protéger le fonctionnement de l'entreprise, des services, le respect du contrat de travail, les principes de sécurité et d'hygiène sont des motivations légitimes. L'image de l'entreprise, et même parfois l'intérêt commercial, entrent en jeu de plus en plus souvent. En général, les managers veulent bien faire. Mais ce n'est pas simple. Car la perception de la diversité évolue, y compris dans la jurisprudence. Certains jugements semblent, en apparence, contradictoires.

Sur la question du voile, par exemple, faut-il l'autoriser, l'interdire ?

L'entreprise est de droit privé. Elle n'a pas le droit de se prévaloir de la laïcité. Celle-ci est réservée à l'Etat et aux entreprises de mission de service public. Donc l'entreprise n'a pas le droit d'interdire le port du voile. On ne peut pas interdire pour interdire. La Charte de Paprec sur la laïcité n'a ainsi aucun pouvoir juridique en cas de conflit ! C'est presque de la communication... Le droit de croire est garanti pas la Constitution. C'est un droit fondamental. On ne peut pas le restreindre de façon systématique.

Le cas d'une ingénieure informatique portant un voile fait l'objet d'un procès depuis quelques années. Quels en sont les enseignements ?

Rappelons les faits. L'affaire dure depuis 2009. Une jeune femme avait été recrutée par une société de services informatiques alors qu'elle portait un voile. Il était entendu qu'elle ne porterait pas de voile en clientèle. Mais elle a tenu à le faire. En conséquence, un client a refusé de travailler avec elle. L'affaire a été portée devant les tribunaux. La Cour d'Appel a donné raison à l'entreprise. Mais la Cour de Cassation a cassé le jugement. La Cour européenne de Justice va désormais s'en saisir. La discrimination, dans les PME, elle existe et à plusieurs niveaux : Entre salariés, entre les salariés et les cadres, mais aussi entre les salariés et les clients.

Que répondre quand une personne demande une salle de prière dans l'entreprise ?

On ne peut pas interdire à quelqu'un de prier. Mais pour les salles de prières, l'entreprise n'a pas obligation. Et ce n'est pas conseillé. Ce sont en général les fidèles musulmans qui demandent des salles de prière. Si l'entreprise accepte, elle risque de recevoir les demandes des pratiquants d'autres religions. A partir du moment où une identité devient plus visible, les autres réclament la même visibilité.

Faut-il aménager les temps de pause pour les prières ?


Tout dépend de la personne, de sa responsabilité dans l'entreprise, de sa présence dans une équipe. Le problème des temps de prière, c'est qu'ils ne sont pas tous aux mêmes heures. La question théologique de la prière sur le lieu de travail a été abordée dès le Moyen-Age. Depuis 1.000 ans, la plupart des religions ont compris qu'on ne pouvait pas prier sur son lieu de travail. Un véritable croyant le sait. Mais le manager n'a pas à rentrer dans cette discussion. Afin de respecter la croyance, il n'a pas à s'immiscer dans la pensée religieuse. Ce n'est pas à lui de décider ce qui est pertinent pour le croyant. Il doit simplement mesurer si la pratique religieuse est compatible avec le fonctionnement de l'entreprise. Toute demande doit être analysée de façon éthique, et totalement neutre.

> A lire également :
France. Les managers démunis face à la question religieuse en entreprise

Propos recueillis par A.G.

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