IBM vient de revoir à la hausse sa prévision de profits pour 2009 (au moins 9,85$ par action contre 9,70$) publiant un bénéfice net, pour le 3e trimestre, supérieur à celui escompté : 3,2 md$ contre 2,8 md$ un an auparavant. P-dg France de la firme américaine, Daniel Chaffraix décrypte le développement stratégique de Big Blue. Par ailleurs, personnellement engagé sur la question de l'intégration du handicap en entreprise, Daniel Chaffraix revient sur ces enjeux de management. A l'Assemblée nationale, jeudi, devant un parterre de décideurs, Daniel Chaffraix a présenté le club Osons!, nouveau cercle de réflexion et d'action qu'il a rejoint pour "faire bouger les lignes" dans la société, sous la présidence de Marie-Anne-Montchamp, députée du Val de Marne et ancienne secrétaire d'Etat aux personnes handicapées.

Vous vous investissez personnellement beaucoup pour l'intégration du handicap en entreprise, dans le cadre du club Osons!Entreprises&Handicap, pourquoi un tel engagement ?

"Je reconnais que je ne m'étais jamais posé la question. La réponse doit trouver son explication au travers du management que je pratique depuis plus de 25 ans. IBM, présent depuis près de 100 ans en France, a un certain nombre de valeurs que je partage. Je suis sensible aux diversités. Progressivement, j'ai découvert la complexité du sujet du handicap. Le sujet n'avance pas assez vite. Les prises de conscience ne sont pas là. C'est un sujet compliqué, sur lequel il faut investir du temps, pour comprendre, pour agir. Si vous n'y prêtez pas attention, il ne se passera rien. En permanence, il faut se dire qu'il y a ce problème non résolu sous la table. Il faut beaucoup d'humilité et de modestie. Travailler l'écosystème est un message fort que j'adresse aux 11.000 salariés d'IBM France* dont 93 % de cadres et 1.000 managers. Et vous que faites vous avec le handicap ? Je crois beaucoup à l'individualisation de la responsabilité. Il faut faire bouger les lignes dans la société, arriver à mettre en résonance un tas d'initiatives. Il fallait que je m'y intéresse. C'est vrai pour d'autres diversités qui m'interpellent : féminines et raciales."

Que vous apporte pour cela le club Osons!Entreprises&Handicap dont vous faites partie avec un cercle de grands patrons ?

"Marie-Anne Montchamp m'a convaincu. Je n'aime pas les gens qui ont un agenda sur le sujet du handicap. L'idée d'Osons est de mettre des gens autour d'une même table avec une logique un peu semblable à celle d'un laboratoire. Ensemble, nous représentons 300.000 salariés et nous sommes en train de gravir une montagne dont on ne connaît pas la taille. Certains pourraient dire que ce n'est pas le moment, mais c'est justement maintenant qu'il faut traiter le problème. C'est en période de crise qu'il faut tester des solutions.
En travaillant ces sujets à l'externe, cela rejaillit sur l'interne. Quelle que soit l'entreprise, tout collaborateur doit être fier de son entreprise. Une entreprise qui n'exerce pas sa RSE ne mérite pas sa place dans la société et doit disparaître le plus vite possible. Je souhaite que ses clients et ses collaborateurs se détournent d'elle. La RSE est une cause puissante dans la durée. Les meilleurs talents iront là où se trouve l'entreprise saine."

Comment abordez-vous le handicap en entreprise ?

"La compétence doit être au coeur de tout. Une entreprise fonctionne essentiellement avec des compétences et la personne handicapée doit être regardée par les compétences. Elle nous demande un job ! Nous vivons une guerre des talents. Il est indispensable que le manager s'intéresse à ce sujet. Souvent, le recruteur n'arrive pas à regarder le talent, caché par le handicap. Le premier frein est un problème de méconnaissance. Il faut de l'utilité et de l'empathie. Sans l'un ou l'autre, vous n'avancez pas. Si vous ne voyez que l'utilité, ce sont des contraintes ; l'empathie seule, c'est de la sensiblerie. Cela donne quoi dans l'entreprise ?Je ne suis pas démocratique sur ce point. Je suis pour les quotas, pour forcer le système. A compétences égales, il faut forcer le destin et avancer. Ensuite, il faut faire évoluer le sujet. Il existe des pathologies non révélées comme l'épilepsie. 30 % de la population a, a eu, ou aura un trouble psychique dans sa vie. Il faut créer un climat de confiance dans l'entreprise qui repose sur le style de management, la formation des managers. Des outils sont nécessaires. Il faut des processus, des gens de confiance, mais surtout du leadership. La plus belle vertu d'un manager, c'est son exemplarité."

Que vous inspirent les récents déboires d'Orange par rapport au stress au travail ? Quelle stratégie avez-vous mise en place chez IBM ?

"Je ne ferai pas de commentaire sur Orange. Chez IBM, nous avons engagé les premières actions en 2003, avec une lourde accélération à partir de 2007 et 2008. Aujourd'hui, 85 % de nos managers ont reçu une formation spécifique sur la prévention primaire du stress. Au premier trimestre 2010, 100 % l'auront suivie. Je le répète, pour moi, un manager qui n'a pas d'empathie n'est pas un bon manager. "


Quel message avez-vous justement envie d'adresser aux managers et aux dirigeants de PME ?

"Si on ne met pas le sujet du handicap sur la table, il y viendra. Ce n'est pas une question de taille d'entreprise, mais proportionnel à la détermination du patron. Chacun a le droit à l'erreur tant qu'il y consacre un peu de son temps. L'avantage d'une PME, c'est que lorsqu'elle mise 100 kilos à l'entrée, il y a 100 kilos à la sortie. Enfin, il ne faut surtout pas traiter cette question comme le don aux oeuvres. Il n'y a rien de plus facile que de faire un chèque. Le plus grand succès du Téléthon, ce ne sont pas les millions d'euros collectés tous les ans, mais le fait d'informer la population sur le handicap perçu différemment maintenant. IBM est d'ailleurs très engagé sur le Décrypton et la recherche."

* IBM France emploie 3,41 % de salariés handicapés

www.osons-entreprises-handicap.com