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Management

JDE Edition Loire-Atlantique - Vendée 44

Manager. Comment composer avec la génération Z ?

ajouté le 3 juin 2016  - 

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Manager. Comment composer avec la génération Z ?

Hyperconnectée, super décomplexée et surtout ultra défiante envers l'entreprise, la génération Z va bousculer l'univers professionnel. Les managers doivent s'y préparer !

Dossier réalisé par Gilles Cayuela

Les entreprises avaient déjà du mal à manager la génération Y... La Z promet d'être encore plus difficile à cerner ! Nés après 1995, les Z portent un regard particulièrement défiant à l'égard des entreprises comme en témoigne la récente étude réalisée par le Boson Project pour le compte de BNP Paribas. « Dur », « impitoyable », « compliqué », « hostile »... sont les adjectifs utilisés par les jeunes interrogés pour qualifier l'univers professionnel.

Fini les silos...
Pour réconcilier les Z avec le monde de l'entreprise, les managers vont donc devoir profondément revoir leur façon de diriger et organiser. Exit les structures verticales et pyramidales... Avec les Z, place à un management plus transversal, plus participatif où leadership ne rime pas avec autorité mais avec bienveillance. En effet, selon l'enquête du Boson Project, 67 % des sondés jugent un bon patron à sa capacité à faire confiance et 62 % à son écoute. L'autorité vient loin derrière avec seulement 22 % tandis que le diplôme (3 %) apparaît comme dérisoire.

... Et adieu le bureau individuel !
Côté organisation du travail, là encore, la génération Z devrait chambouler l'entreprise. Les bureaux individuels, signes distinctifs du rang occupé dans la hiérarchie devraient laisser leur place à des bureaux libres implantés dans des open space à taille humaine ainsi qu'à des espaces conviviaux où cette génération hyperconnectée, pourra tout à loisir jongler entre vie professionnelle et vie privée. Bref, qu'on se le dise, les Z vont révolutionner l'entreprise ! « C'est forcément une révolution et en même temps, cela risque d'être un traumatisme pour les entreprises. Celles qui ne s'adapteront pas risquent de ne pas séduire les talents et de mettre ainsi en péril la pérennité de leur activité », conclut Valérie Ader, présidente de Colombus Consulting.

4 clés pour devenir un pro du « Z-management »

1. S'adapter à leur mode de fonctionnement 
« Il faut apprendre et appliquer à l'entreprise ce qui est la réalité du fonctionnement personnel de cette génération. Les environnements de travail en mode partagé, le respect de leur logique communautaire... C'est un des clés du management de la génération Z. Cela demande un temps d'adaptation mais cela a aussi du bon. Les générations précédentes me bassinaient avec les problèmes de bruit. Avec les Z, vous n'avez pas ce problème. Ils ont l'habitude de travailler ensemble dans un environnement sonore », développe Arnaud Gangloff, P-dg de Kea & Partners.

2. Être souple et agile 
Exit le management vertical et ses diktats ! Il faut être force de proposition mais aussi adopter un mode de fonctionnement agile qui permet de laisser s'exprimer la créativité. « Il faut être capable de déléguer à bon escient, leur faire confiance et leur donner de l'autonomie tout en ayant des éléments de reporting », précise Jean-Michel Rolland, directeur de l'Insen à Toulon.

3. Avoir de la rigueur 
Plus de souplesse et d'agilité dans le fonctionnement et le management, ne veut pas pour autant dire absence de rigueur. « C'est une génération ambitieuse qui veut plus de liberté, une organisation moins formelle, mais qui est aussi en attente de règles fortes en termes d'éthique et de discipline », assure Christophe Pradère, CEO de BETC Design. Interdiction des boissons énergisantes, établissement d'un code de conduite avec les clients, respects des horaires... Un règlement intérieur, s'il confirme les objectifs et les valeurs de l'entreprise, sera bien accepté.

4. Faire preuve d'un leadership naturel 
« Il faut être inspirant et inspiré en montrant que l'on est passionné par son métier », lance Christophe Pradère. Pour la génération Z, le profil type du bon patron est celui qui fait preuve d'autorité sans être autoritaire, qui est capable d'emmener et fédérer ses équipes autour d'un projet collectif. Bref, celui qui fait preuve d'un leadership naturel. « Avec les Z, il faut manager par le sens, non par le statut ou la contrainte. Or le sens passe par la transparence et l'éthique avec des réponses socialement responsables dans lesquelles ils peuvent se projeter », développe Arnaud Gangloff.

Adaptez l'environnement et le rythme de travail

Hyperconnectée, la génération Z ne met plus de barrières entre vie personnelle et vie professionnelle et mélange aisément travail et loisirs.


Avec la génération Z, terminées les barrières entre vie professionnelle et vie privée ! « Les Z sont hyperconnectés. Ils consultent leur Facebook au travail et leurs mails professionnels chez eux. Leur demander de faire la distinction entre les deux et de couper leur Facebook en arrivant dans l'entreprise est du domaine de l'illusoire. L'employeur est donc obligé de gérer cette flexibilité, cette interconnexion et interpénétration entre vie personnelle et vie professionnelle », argumente Grégoire Buffet, directeur associé au sein du cabinet nantais H3O.

La flexibilité des start-up
Gérer cette interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle passe inévitablement par une réflexion profonde sur l'environnement et le rythme de travail. « La génération Z a vécu les aventures Google, Apple... Elle a vu des environnements dans lesquels on pouvait s'épanouir tout en vivant des carrières professionnelles. Bref, elle a compris que l'on pouvait à nouveau se marrer au boulot. Le modèle start-up est en ce sens parfaitement adapté à cette génération. Et en même temps, ce ne sont pas que les Z qui veulent cela. C'est aussi l'impact du numérique et du collaboratif qui rend nécessaire cette organisation plus souple, plus flexible », développe Grégoire Buffet. « La génération Z est sensible à des environnements stimulants. Je ne sais pas si cela passe obligatoirement par la sacro-sainte table de ping-pong. Ce qui est certain, c'est que l'on a intérêt à privilégier des espaces qui respectent leur logique communautaire et qui permettent de massifier les populations, de les faire travailler entre elles », poursuit Arnaud Gangloff, P-dg de Kea & Partners. Exit donc les bureaux individuels classiques devenus complètement obsolètes aux yeux des Z. « Ils sont plutôt dans une logique d'open space à taille humaine, avec de la connexion partout : dans les couloirs, vers la machine à café, etc. », confirme Jean-Michel Rolland, directeur de l'Insen à Toulon. « L'aménagement de l'environnement de travail peut passer par des canapés ou l'on va boire un café tout en discutant à plusieurs d'un projet. Cela peut aussi passer par des espaces de réunions informelles debout, des espaces de loisirs, de repos. Bref, il faut favoriser tous les lieux qui permettent de créer du lien, y compris au sein même des postes de travail où il faut privilégier les logiques de regroupements, de grappes. Tout ce qui permet de reproduire leur fonctionnement communautaire fait sens », développe Arnaud Gangloff.

Bureaux libres et horaires aménagés
En ce sens, le bureau libre représente sans doute l'avenir et l'organisation idéale pour la génération Z. « L'idée est d'avoir des bureaux non attribués répartis par grandes zones de métiers où chacun a la liberté de choisir à côté de qui il aura envie de travailler. L'idée est de pouvoir travailler dans une logique de projet et de pouvoir sans cesse faire évoluer son organisation. C'est ce que nous allons mettre en place dans nos futurs locaux », explique Christophe Pradère, CEO de BETC Design. Pour s'adapter au mode de fonctionnement de la génération Z, l'agence de design a aussi décidé de bouleverser ses rythmes de travail en intégrant davantage de temps partiel. « Les jeunes qui arrivent sur le marché de l'emploi veulent avoir plus de temps à eux pour porter des projets personnels. On va aussi développer le télétravail car cela correspond aussi au rythme de cette jeune génération. L'idée est de leur permettre de faire 10 % de leur temps de travail à distance. Avec les Z, les entreprises vont devoir travailler sur un assouplissement de ce qui est l'ordre de la codification et des règles utilitaires du travail », conclut Christophe Pradère.

Optez pour l'éthique et la transparence

« La question de l'éthique et de la transparence monte en puissance dans la société. Il est donc tout à fait normal qu'elle en fasse de même dans l'entreprise. Je le constate régulièrement chez les Z et certains Y qui demandent de plus en plus que l'on fasse des efforts pour les générations futures. Ils ont aussi tous des amis ou des expériences dans les start-ups et se rendent bien compte que c'est un univers dans lequel on partage les difficultés et dans lequel toutes les données sont sur la table. Ils ont ce besoin de transparence et d'éthique et n'acceptent pas du tout ce qu'ils appellent les jeux politiques », affirme Arnaud Gangloff, P-dg de Kea & Partners.

Quête de transparence
Cette quête de transparence et d'éthique, c'est aussi ce qui ressort de l'enquête réalisée par BNP Paribas et The Boson Project. Sur 3.200 jeunes de 15 à 20 ans interrogés sur les réseaux sociaux, 21 % se déclarent prêts à privilégier, à poste égal, l'entreprise la plus éthique. Pour les filles, le ratio atteint même les 28 %. « La jeune génération attend aussi de véritables engagements de la part de l'entreprise, plus d'implication, de sincérité et de réalisme de la part de l'employeur, ainsi qu'une forme d'exemplarité », expose Valérie Ader, présidente de Colombus Consulting.

Donner du sens
« Cela fait partie des arguments pour les séduire et les attirer. Ils ont besoin de comprendre à quoi l'entreprise sert, à quoi elle contribue. Bref, il faut leur donner du sens. Ce sens participe aussi au fait d'avoir un environnement épanouissant, car les jeunes générations sont aussi dans cette attente. On le voit chez nous : beaucoup de jeunes postulent car nous faisons partis du top 5 des entreprises " Great place to work " (NLDR : un classement qui distingue les cadres de travail les plus originaux et agréables). C'est important pour eux d'intégrer une entreprise où il fait bon travailler », conclut Valérie Ader.

Comment les canaliser et les impliquer ?

Créatifs, les Z ont une fâcheuse tendance à se disperser. Arriver à les canaliser et à les impliquer dans des projets de longue durée sera donc l'un des défis majeurs des entreprises dans l'avenir. « C'est une vraie difficulté. Je ne sais pas si l'on parviendra à trouver la martingale, mais ce qui est certain c'est qu'avec les Z, il faut leur donner les moyens de se réaliser, d'exprimer leur créativité. Si on est à l'écoute, mais qu'on ne leur donne pas les moyens d'aller au bout de leur projet, c'est là qu'ils se dispersent. En leur donnant les moyens, on leur donne un point de focalisation qui leur permet de se canaliser eux-mêmes », explique Arnaud Gangloff, P-dg de Kea & Partners. Les jeunes issus de la génération Z ont besoin également d'autonomie et de confiance pour s'investir et mener à bien une tâche ou un projet. « Mais il faut préalablement clarifier, donner du sens et des objectifs, des règles aussi, et ensuite les orienter sur des missions plutôt courtes. Si les missions sont trop longues, il faut les fractionner avec des objectifs intermédiaires de manière à installer un suivi. Car avec les Z, la difficulté c'est qu'ils sont capables de passer à autre chose très rapidement », explique Jean-Michel Rolland, consultant en e-management et directeur de l'Institut supérieur de l'électronique et du numérique (Insen) à Toulon. Attention, cette volatilité ne doit pas être vue comme un désinvestissement ! Bien au contraire, « il y a des jeunes qui sont prêts à bosser 70 heures par semaines. Certains vous enverront même des mails à 10 heures du soir. De toute façon, il n'y a plus de différence entre le travail et leur " chez eux "... Mais encore faut-il leur donner du sens. C'est leur moteur ! Ils se sont réappropriés leur avenir et leur carrière. Ils sont prêts à apporter à l'entreprise, si l'entreprise leur apporte aussi. On est dans une relation équilibrée », conclut Grégoire Buffet du cabinet H3O.

Repensez votre structure hiérarchique

Avec la génération Z, plus de place pour les structures verticales et pyramidales. L'entreprise doit adopter une organisation et un management plus transversaux.


« La bonne idée peut venir de n'importe où. Pour cela, il faut avoir un mode de management qui permette de faire émerger ces idées sans les enfermer dans une hiérarchie trop rigide. Les structures verticales et pyramidales, en plus de ne pas être efficaces, sont donc inadaptées avec la génération Z », lance Valérie Ader, présidente du cabinet Colombus Consulting. Créatifs, foisonnants de nouvelles idées, hyperconnectés et donc toujours en train de vérifier les dires des uns et des autres sur leur smartphone, les jeunes de la génération Z ont beaucoup de mal avec le management paternaliste et rigide. « Comme ils ont accès en continue à l'information, ils sont capables de développer leur propre expertise grâce aux réseaux et à leur logique communautaire qui leur permet de progresser entre pairs. La notion de hiérarchie avec un sachant et un apprenant est un modèle qui a donc moins de vertu à leurs yeux que pour les générations précédentes », explique Arnaud Gangloff, P-dg du cabinet de conseil en management Kea & Partners. « Ce n'est pas une génération qui obéit sans rien dire. Elle cherche le sens, est très curieuse et a besoin d'être challengée. Il faut en tenir compte dans son organisation et son management », poursuit Valérie Ader.

Misez sur l'agilité
Exit donc les structures verticales, « il faut faciliter la communication montante et descendante et la transversalité dans l'entreprise », conseille Grégoire Buffet, directeur associé au sein du cabinet nantais H30. Et d'ajouter : « Si l'on crée des relations hiérarchiques trop rigides, ce n'est plus adapté à leur rapidité de communication et à l'agilité dont a besoin aujourd'hui une entreprise. Une pyramide, c'est joli, c'est stable, mais c'est aussi difficile à bouger. Or, l'économie et la génération Z qui est parfaitement en phase avec cette économie, nécessitent d'augmenter considérablement la transversalité et les schémas de discussion. Il faut donc repenser sa structure hiérarchique en ayant pour maître mot l'agilité ». Concrètement, cela passe par un décloisonnement de l'ensemble des services de l'entreprise et la mise en place d'une organisation en mode projet. « Le " mode projet " convient effectivement mieux à la génération Z que la logique hiérarchique pure et dure », confirme Arnaud Gangloff de Kea & Partners. Chez BETC Design, on a déjà franchi le pas. « On a opté pour une organisation en constellations avec des planètes plus grosses, qui sont les seniors, et qui ont un pouvoir d'attraction plus important. Mais chacun a le droit d'exprimer ses idées. Si on était une pyramide, elle serait plutôt renversée. Non pas que ce soit la base qui décide pour la direction, mais les managers ne sont pas là pour imposer ou mettre la pression. Leur rôle est plutôt d'ouvrir des portes, de donner des perspectives en aidant les collaborateurs à grandir, à se développer et prendre de l'agilité », explique Christophe Pradère, CEO de l'agence de design. « Le manager ne doit pas être dans le pilotage et le contrôle, mais au service de ses équipes avec une question récurrente : que puis-je faire pour aider mes équipes à franchir le cap que l'on a défini ensemble », conclut Grégoire Buffet.

Jouez la carte de la cohabitation entre la génération Z et la génération Y

La génération Y représente près de 40 % de la population active. Pour les managers, l'enjeu est donc de faire cohabiter ces trentenaires avec la génération Z.


Les 15-20 ans frappent à la porte des entreprises, mais c'est bien la génération Y, née entre 1980 et 1995, qui est encore la plus présente au sein de l'univers professionnel. Ils représentent près de 40 % de la population active. Pour les managers, l'enjeu est donc d'arriver à faire cohabiter ces trentenaires avec la nouvelle vague de Z et, surtout, de leur faire partager une vision commune.

Les Z et Y, des jumeaux ?
« Les Z et les Y sont assez proches. Il y a une compatibilité qui existe. La principale différence c'est que la génération Z a toujours connu la crise. Cela fait partie de leur quotidien. Leur relation à l'entreprise n'est donc pas la même. Ils sont prêts à changer régulièrement d'employeur si le fonctionnement de celui-ci ne leur convient pas. Soit ils parviennent à imposer leur façon de travailler, soit ils partent. La génération Y est plus dans le combat », développe Jean-Michel Rolland, consultant en e-management et directeur de l'Insen à Toulon. Pour Grégoire Buffet du cabinet H3O, la différence entre Z et Y est plus marquée qu'il n'y paraît. « Ils ont l'impression d'être assez proches, mais la génération Y est presque perçue comme la nouvelle " Bof génération ". Ils sont en rupture avec l'entreprise alors que les Z, qui n'ont pas vécu les belles années industrielles et de croissance, et n'ont connu que l'insécurité et le court terme, sont dans une logique différente », expose, le directeur associé du cabinet nantais. La cohabitation entre une génération Z assez peu attachée à l'entreprise et une génération Y, génération loisirs qui donne uniquement les heures et la capacité de travail pour lesquelles elle est payée, demande donc un certain doigté.

Plaisir, sens, valeurs et partage
« Pour les faire cohabiter, il faut travailler sur le plaisir de bosser ensemble, sur l'esprit d'équipe, les valeurs, le sens. En allant chercher les valeurs fondamentales de l'entreprise et de l'Homme, on peut faire se retrouver tout le monde au final, petit à petit, à des rythmes différents », détaille Grégoire Buffet. « Ce qui est certain, c'est que contrairement à leurs aînés les Y, la contrainte ne suffit pas. Il ne suffit pas non plus de les payer davantage pour les faire travailler plus », insiste Arnaud Gangloff, P-dg de Kea & Partners.
Au-delà de leurs différences, les Z et les Y ont néanmoins un point commun majeur : le partage de l'information. « Pour les X, le pouvoir était dans la rétention de l'information. Avec les Z et les Y, on est dans le partage. Si l'on met de la transparence dans cette information, on peut arriver à faire se mobiliser les Z et les Y ensemble », conclut Jean-Michel Rolland.

JDE | Édition Loire-Atlantique - Vendée 44 | 3 juin 2016

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