Parfois vécue comme une contrainte dans un environnement législatif complexe, la mise en place d'un plan de formation peut pourtant se transformer en outil au service de la performance de l'entreprise, voire en arme anti-crise. Encore faut-il respecter certaines règles.

Dossier réalisé par Caroline Scribe

La loi française impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle à des taux variables selon leur taille. Les entreprises se retrouvent donc chaque année avec un budget formationà «consommer». Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'exercice est obligatoirement encadré par un plan de formation. Pour les structures plus petites, ce dispositif est optionnel. Il reprend l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour ses salariés, après consultation des représentants du personnel, à partir des besoins recensés et de la stratégie de l'entreprise. Depuis la réforme de novembre2009, le plan de formation ne compte plus que deux catégories: les actions liées au poste de travail et à l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et celles tournées vers les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail. Celles-ci donnent droit à l'allocation formation. L'existence d'un plan de formation est fortement corrélée à la taille des entreprises: 35% des TPE en disposent contre 60% des PME (95% pour celles de plus de 50 salariés). 90% des entreprises dotées d'un tel outil le considèrent avant tout comme un levier pour la remise à niveau des compétences des salariés, notamment les moins qualifiés d'entre eux, selon les chiffres publiés dans Perspectives 2010 par Agefos PME. Selon la même étude, l'évolution des métiers est en effet le principal facteur déclenchant la réflexion sur la formation des salariés. Elément positif: la formation est perçue comme un investissement pour l'avenir par 42% des TPE-PME, un levier au développement de l'entreprise (35%), voire un élément essentiel de la stratégie de l'entreprise, point de vue partagé surtout par les PME de plus de 200 salariés. La formation n'en reste pas moins considérée comme une obligation réglementaire, voire une charge, par 35% des dirigeants et RH.

Le plan de formation, coût subi ou chance?
«Un budget de formation, pour quoi faire? C'est la première question à se poser. Le plan de formation ne peut se résumer à une contrainte administrative et financière dans la mesure où il sert à développer ou renforcer des compétences. Au final, ce sont ces compétences qui font le chiffre d'affaires et les marges de l'entreprise!», analyse Jean-Michel Mathieu, directeur adjoint du pôle Services RH du cabinet Merlane, spécialiste de la gestion RH, implanté à Toulouse et Paris. Comment élaborer son plan de formation pour en faire un véritable outil au service du développement de l'entreprise? Comment passer de la gestion du budget formation à l'investissement formation? Voici quelques pistes pour mettre en oeuvre avec succès un plan de formation.