Alors que peu d'entreprises semblent avoir déjà mis en place des actions en faveur de l'emploi des seniors, certaines s'y sont attelées avec conviction. Rencontre avec deux d'entre elles.

«La moyenne d'âge des salariés de mon entreprise étant de 36 ans, je ne me suis jamais vraiment posé la question de l'emploi des seniors. Il y a un an et demi, j'ai pris pleinement conscience de la richesse qu'ils pouvaient nous apporter», avoue Cédric Cabanes, dirigeant d'Agronutrition, fabricant de compléments nutritionnels (Carbonne). Membre du Réseau Emploi Durable (RED) depuis environ quatre ans, il était pourtant sensibilisé à cette problématique. C'est avec la création de la pépinière des seniors (cf. ci-dessous), qu'il a réalisé que les seniors pouvaient répondre à l'un de ses besoins. «Certains de nos jeunes chercheurs butaient sur une question de R & D. Pour les aider à y répondre, j'ai envisagé de recruter deux seniors», raconte-t-il. C'est en 2008 qu'iIa été démarché par Activ'Seniors. Créé fin 2007, ce cabinet de recrutement toulousain s'appuie sur les quinze années d'expérience de ses dirigeants, Jean-Claude Ousset et sa femme, qui ont travaillé respectivement à l'Insa et au CNRS. «J'ai rencontré un seul candidat mais c'était le bon», se souvient Cédric Cabanes. Aujourd'hui, Agronutrition compte dans ses effectifs deux seniors en CDI à temps partiel, issus de la recherche institutionnelle . Ils assurent des missions de tutorat auprès de chercheurs de l'entreprise. «Nous cherchions également un opérateur de production senior. Nous avions passé des annonces mais sans succès. Nous faisions appel à l'intérim il y a encore cinq mois avant de trouver quelqu'un que nous avons embauché en CDI». Au sein de l'Institut Claudius Regaud (ICR), les salariés de plus de 50 ans représentent 30% de l'effectif total de 800 personnes. Ce centre régional de lutte contre le cancer (hôpital privé à but non lucrati) a pris la question de l'emploi des seniors à bras-le-corps. Son déménagement futur au sein de la Clinique universitaire du cancer sur le site du Cancéropôle n'y est pas étranger. En décembre2008, l'ICR a signé avec les partenaires sociaux un accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Après avoir réalisé une analyse démographique des salariés de plus de 50 ans, qui sera réactualisée chaque année, l'ICR a mis en place une campagne de sensibilisation sur l'intérêt de favoriser les relations de travail intergénérationnelles. «Certains seniors veulent partir, d'autres non mais ils ne le disent pas forcément», constate Dominique Raynal, directeur des ressources humaines de l'Institut Claudius Regaud. Parmi les engagements pris par l'ICR: l'organisation et le développement de la transmission des savoirs (tutorat, par exemple), la mise en place et le développement du projet personnel de carrière (pour les salariés âgés de 45 ans, un bilan professionnel d'étape au cours d'un entretien de seconde partie de carrière), l'amélioration des conditions de travail et enfin l'aménagement des fins de carrières (possibilité pour les salariés âgés d'au moins 57 ans et ayant acquis au minimum cinq ans d'ancienneté de travailler à temps partiel après accord de l'employeur). En somme, on retrouve les six domaines d'action déterminés par la loi. Un avenant à l'accord est en outre sur le point d'être signé pour être en totale conformité.

www.agronutrition.fr www.claudiusregaud.fr www.activseniors.fr

Avec un accord conclu le 6novembre, l'industrie chimique rejoint le cercle encore très restreint des branches qui se sont saisies de la question de l'emploi des seniors.

Seule une quinzaine de branches professionnelles ont à ce jour déposé un accord permettant aux entreprises de 50 à 300 salariés de ne pas payer la pénalité prévue par le code de la sécurité sociale (article L.138.24). Mais pour que cette exonération soit définitivement acquise, encore faut-il que cet accord soit validé et étendu à toute la profession et non limité aux seuls adhérents de la branche en question... Mi-novembre, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) recensait, au niveau national, quatre accords validés et un seul comme étant validé et étendu: celui des sociétés anonymes et des fondations de personnels HLM. «Conclure un accord est quelque chose de difficile pour une branche professionnelle», affirme Ithier D'Avout, directeur des affaires sociales, de l'emploi et de la formation à l'Union des Industries Chimiques (UIC). Conclu le 6novembre dernier, l'accord entre l'ensemble des organisations patronales de l'industrie chimique et trois organisations syndicales (la CFDT, la CFTC et la CGC), est le fruit de «plusieurs mois de négociations car, contrairement à une entreprise qui connaît bien sa pyramide des âges, qui a la capacité d'embaucher des seniors et de mettre en place des mesures de maintien dans l'emploi pour ceux qui le souhaitent etc., une branche professionnelle est par nature composée d'entreprises aux situations et aux enjeux disparates.» C'est ce qui explique, selon Ithier D'Avout, «le caractère très général des mesures que nous avons préconisées, tandis que les organisations syndicales auraient souhaité des engagements bien plus forts.»

Trois ans pour juger de la pertinence des indicateurs
Autre difficulté selon lui: «Nul ne sait comment vont aboutir les négociations sur les retraites qui s'ouvriront et qui influeront nécessairement sur la situation et le nombre des travailleurs seniors en France.» Malgré tout, l'UIC a tenu, par cet accord, à se fixer comme objectif d'augmenter de 5% le nombre de salariés de 55ans et plus dans ses entreprises d'ici à fin 2012. «Dans trois ans, nous ferons le point sur la progression et déciderons de la pertinence de maintenir ou de modifier les indicateurs choisis.» Reste que toutes les entreprises du secteur de la chimie ne vont pas pouvoir se contenter de cet accord de branche: celles de plus de 300salariés en premier lieu- la loi leur impose en effet de négocier un accord d'entreprise ou de groupe ou de déposer un plan d'action établi à ces mêmes niveaux- mais aussi les PME de 50 à 300salariés dont les spécificités exigeront des mesures particulières.

www.uic.fr

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 prévoit la négociation d'accords ou la mise en place de plans d'action relatifs à l'emploi des seniors. Les mesures s'appliqueront dès le 1er

janvier 2010 aux entreprises et établissements publics employant au moins 50 salariés. Et pour les réfractaires, gare aux pénalités! L'objectif de cette loi ?seniors? est de favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés âgés (55 ans et plus pour le maintien et 50 ans et plus pour le recrutement). Les branches ou entreprises qui n'auront pas conclu un accord ou établi un plan d'action au 1erjanvier prochain seront soumises à une pénalité correspondant à 1% de leur masse salariale. Le produit de cette pénalité sera affecté à la caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav).

Six domaines d'action
L'accord de branche, d'entreprise ou de groupe, ainsi que le plan d'action en faveur de l'emploi des seniors doit aborder au moins trois des six domaines d'action suivants: - recrutement des salariés âgés dans l'entreprise, - anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, - développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, - aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, - transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Des objectifs chiffrés
La durée des plans d'action est de trois ans avec l'obligation de présenter des objectifs chiffrés de recrutement ou de maintien dans l'emploi. Ces objectifs doivent être mesurés par des indicateurs précis, par exemple le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une VAE ou le recours aux contrats aidés pour recruter des plus de 50 ans. À souligner, l'accord doit être négocié et signé par l'employeur et les partenaires sociaux. Les modalités de suivi sont ensuite librement fixées par les parties. Quant au plan d'action, il est uniquement élaboré par l'employeur et doit faire l'objet d'une communication annuelle auprès du CE.

Des accords déjà signés
Certaines entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 50 salariés ont anticipé en déposant un accord de branche sur l'emploi des salariés âgés ce qui leur permet de ne pas payer la pénalité. C'est le cas, par exemple, pour les entreprises du secteur automobile et de matériel agricole ou de l'industrie chimique. Une dizaine d'autres branches sont en cours de signature. Parmi elles, le BTP, les entreprises de propreté, les industries charcutières. Toutefois, cette exonération n'est définitivement acquise que lorsque cet accord aura été validé et étendu.

www.emploidesseniors.gouv.fr

Gérard Dedieu, directeur du Midact, représentation régionale de l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), délivre ses conseils aux PME.
Quelle est, selon vous, la première démarche à effectuer?
Les entreprises doivent d'abord faire le point sur leur situation. Elles doivent se demander quelle est la part de seniors dans leur société ? Quels sont les métiers impactés? Quel est le lien entre leur pyramide des âges et leurs objectifs de développement ? Une fois le diagnostic établi, elles peuvent identifier les actions prioritaires.
Comment procéder pour choisir un domaine d'action?
Il n'y a pas une action plus compliquée qu'une autre à mettre en place. Ce qui est généralement privilégié, c'est le tutorat. C'est en effet un bon moyen de valoriser les compétences d'un senior tout en développant celles d'un autre salarié. Dans certains secteurs où la pénibilité du travail est importante, c'est la question de l'aménagement du poste de travail qui est traitée. Enfin, il sera nécessaire d'engager une petite révolution dans la formation, peu proposée aux salariés de plus de 50ans.
Les entreprises peuvent-elles solliciter des aides pour mettre en place ces actions?
Elles peuvent mobiliser différents types d'aides. Parmi elles, le Fonds national d'amélioration des conditions de travail (le Fact, géré par l'Anact). La Caisse régionale d'assurance-maladie (Cram) peut également proposer des solutions de financement pour, par exemple, l'aménagement d'un poste de travail.

www.anact.fr www.prioriteseniors.com

Préoccupé par le double enjeu du maintien des seniors dans l'emploi et du transfert des compétences vers les juniors, le Réseau Emploi Durable (RED) a créé, l'an dernier à Labège, une pépinière des seniors.

Baptisée RED Générations, cette structure ne connaît pas d'équivalent en France, même si ses fondateurs aspirent à voir d'autres bassins d'emploi dupliquer cette innovation sociale. Après deux ans d'expérimentation qui ont servi à confirmer sa faisabilité, la pépinière entre aujourd'hui dans «une phase de pérennisation de son concept», souligne Bruno David, son actuel président, par ailleurs responsable formation et développement chez Continental. Concrètement, la structure doit désormais accueillir plus de seniors; l'entrée en vigueur de la loi au 1er janvier pourrait bien l'y aider. «Il faut y voir unoutil de gestion de carrière des seniorsqui, à ce titre, peut être intégré dans le plan d'action d'une entreprise.» Son principe: «Après une analyse personnalisée par des spécialistes de la pépinière, il est proposé au senior un parcours dans une PME en recherche de compétences. Ce parcours est effectué en binôme avec un junior et est accompagné par un coaching spécifique. En sortie, le senior réintègre son entreprise ou se reconvertit dans une autre en ayant ?régénéré? son employabilité et retrouvé performance, motivation et confiance en lui. Le junior a quant à lui acquis une somme considérable de compétences et adopté les bons comportements en entreprise.»

Tél. : 05.62.57.73.20 www.emploidurable.fr

Alerté par la Ligue Nationale de Rugby (LNR) sur la nécessité de mettre en place rapidement un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, le Stade toulousain devrait présenter, courant décembre, une proposition à ses représentants du personnel. «En nous appuyant sur les préconisations du service juridique de la LNR, nous avons dégagé des priorités: le maintien dans l'emploi de nos salariés âgés (entre 3 et 5% de l'effectif total de 115personnes, ndlr), l'entretien de seconde carrière, le bilan de compétences, la mobilité professionnelle, la prévention des risques, l'accès à la formation et le développement des compétences, l'aménagement des postes de travail et le tutorat», explique Ingrid Spassevitch, assistante administrative du club. Pour traduire ses priorités en réalités, le Stade toulousain souhaite s'appuyer sur le CHSCT et entamer des démarches afin que son propre centre de formation soit agréé pour la réalisation de bilans de compétences. Tél. : 05.34.42.24.22 ou www.stadetoulousain.fr

Interrogée sur la question de l'emploi des seniors lors de sa visite au Salon de l'entreprise Midi-Pyrénées le 18 novembre, Laurence Parisot a rappelé que «nous, Medef, avec le gouvernement actuel, avons dit: ?Il ne faut pas continuer à encourager ce système (des pré-retraites, ndlr) parce que faire partir des seniors, c'est perdre du savoir-faire, c'est passer à côté de transmissions de compétences extrêmement précieuses.? (...) Pour autant, je trouve que, surtout en ce moment, il n'est pas normal d'appliquer des sanctions financières aux entreprises qui ne parviennent pas à s'ajuster. (...)»