La directrice adjointe de la direction départementale du travail (DDTEFP) en charge de l'inspection, Mireille Croville, revient pour le JDE sur l'attitude des entreprises azuréennes vis-à-vis des femmes dans l'entreprise.
Les femmes sont-elles enfin mises sur un pied d'égalité avec leurs homologues masculins au sein de leur structurede travail?
De manière générale, le problème de la place faite aux femmes dans le monde du travail est largement sous-estimé. Les choses sont tout de même en train d'évoluer. Par rapport à 20 ans en arrière, le problème est encore loin d'être réglé, mais on trouve beaucoup plus de femmes à des fonctions d'encadrement. Il reste des postes de résistance dans certaines entreprises. Cependant, on constate une progression positive non négligeable. Les mentalités ont bien évolué.
La loi du 03/03/06 devrait imposer l'égalité salariale en 2010... On en prend le chemin?
Sur la question de l'égalité salariale, il y a encore beaucoup à faire. La loi a imposé d'engager des négociations «loyales et sincères» selon l'expression consacrée, pour arriver à résorber les écarts salariaux. La plupart des entreprises concernées ont joué le jeu. Mais je pense que les écarts salariaux sont encore largement sous-estimés. Ces différences de salaire restent très importantes, alors que bon nombre d'entreprises estiment ne pas être concernées par le sujet! Certaines le font de façon délibérée... Mais d'autres reconnaissent être en défaut et sont prêtes à faire évoluer leur situation. Ces sociétés ont cependant souvent du mal à attaquer le problème et font face à des difficultés de moyens, de structure ou de méthode. Au-delà de l'inégalité de salaire à qualification et poste identiques, il reste également les inégalités dans les postes tenus pour une même qualification, ou encore le problème du temps partiel subi pour les femmes..., et des inégalités plus structurelles.
De quelle manière agissez-vous à la direction départementale du travail?
Entre2007 et2008, nous avons fait une campagne d'information auprès des entreprises et des représentants syndicaux. Ce fut une première phase d'information et de sensibilisation. On reste sur cette tendance au premier semestre 2009, mais à partir de mi-2009, nous allons engager une campagne de contrôle qui sera déclinée dans chaque secteur d'activité. Il faut maintenant mobiliser les entreprises.
Toutes les parties prenantes

sont-elles conscientes de l'enjeu?
Quand on discute des enjeux, tout le monde est d'accord sur l'importance du sujet, c'est assez consensuel. On bute ensuite sur la mise en oeuvre. Pas grand monde ne bouge, et tout le monde minimise son cas. Il y a des effets de contexte, et même les dirigeants convaincus ont du mal à passer à l'action. Les représentants syndicaux ont eux-mêmes parfois du mal à s'emparer du problème.
Les entreprises doivent déjà fournir un rapport de situation comparé sur l'ensemble de leurs relations humaines...

Leur première difficulté se résume déjà à faire un diagnostic pertinent sur leur propre situation. Elles ont une obligation de soumettre ce rapport de situation comparé des hommes et des femmes, ou pour celles qui ont plus de 300 salariés un bilan social, au comité d'entreprise et de le transmettre à l'inspecteur du travail. Toutes les entreprises ne le font pas, malheureusement. Des sanctions pénales existent, et les sanctions financières vont intervenir à partir de 2010. On a donc les moyens juridiques d'engager des procédures, mais vu que ce dispositif est plutôt récent, on joue encore sur la sensibilisation. Mais rien n'est jamais exclu. Une chose est certaine: une vraie prise de conscience a eu lieu ces dernières années. Un stade important a été dépassé. Les nouvelles lois votées vont de toute façon pousser les entreprises à agir.

L'industrie et le BTP peinent à attirer le public féminin. Pourtant, nos PME s'activent pour diversifier leurs sources de recrutement, même en cette période de crise.

«Pourquoi se priverait-on de 50% de la population française?» s'interroge Béatrice Bretegnier, DRH de Koné, à l'initiative d'une opération pilote visant à féminiser le métier de technicien de maintenance en ascenseur. Un travail de longue haleine, mené conjointement avec les acteurs locaux de l'emploi, le Greta et l'UIMM. La DRH raconte: «Il a fallu se montrer pédagogue pour attirer des candidates, convaincre les équipes opérationnelles, et trouver un financement pour une formation préalable au contrat de professionnalisation, nécessaire de par la technicité du métier». Après une année de pourparlers, le projet se concrétise et 7 femmes intègrent le programme. Une fois leur diplôme en poche, elles devraient rejoindre d'ici à octobre prochain les effectifs des entreprises (Koné, Otis, EMR) qui les accueillent en contrat de professionnalisation. Quel est leur profil? «Entre 27 et 45 ans. Toute à la recherche d'emploi, sans expérience technique mais avec un vrai côté bricoleur». Quant au retour des tuteurs? «Il est très positif. Elles ont démontré qu'elles en étaient capables.» Ce dont la DRH ne doutait aucunement!

Les mentalités changent
«Elles apportent un plus sur les chantiers. Elles sont tenaces et performantes, car elles ont fait le choix de ces métiers», souligne de son côté Josiane Gnaldi, dirigeante de la TPE niçoise Stade Bâtiment et co-responsable du Groupe Femmes de la Fédération du BTP06. «Les mentalités ont changé. Les entrepreneurs ont aujourd'hui la volonté de les intégrer dans leur effectif.» La Fédération a d'ailleurs fait le pari d'atteindre les 30% de femmes sur chantier d'ici à 2010. Un pari que Cari s'est efforcé de relever dès sa création en 2004. Avec 12% de femmes (soit, 3 points de plus que la moyenne nationale), le groupe de BTP est en bonne voie... et se lance un objectif supplémentaire: intégrer 20% de femmes dans son comité de direction, cette fois-ci. Enfin, Christine Morin du Gip Fipan cite l'exemple d'une «bonne pratique» lancée par «une entreprise industrielle de Carros». Cette PME de 790 personnes vient de modifier ses procédés de recrutement en s'imposant «des quotas correspondant aux effectifs sortant des écoles d'ingénieur». Une dernière illustration de la volonté de nos PME de développer la mixité des emplois. «Une démarche qui ne peut aboutir sans une implication complète de la direction générale» conclut Béatrice Bretegnier.

Avec un écart de salaire médian de 18% constaté en Paca, l'inégalité salariale homme-femme reste une réalité... Un enjeu pour l'entreprise qui a jusqu'à la fin 2010 pour prendre des mesures concrètes.

Passé inaperçu, le décret du 22août 2008 n'en reste pas moins décisif. Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent fournir un rapport annuel de situation comparé ou bilan social à leurs partenaires sociaux, afin que ces derniers proposent un plan d'actions visant à résorber les éventuelles inégalités en matière de rémunération, d'ici au 31décembre 2010. «Le principe est louable, et relativement facile à mettre en place pour les grosses structures, mais, qu'en est-il pour les PME sans service RH, ni outil approprié?» s'interroge un observateur. «Elles peuvent se tourner vers nous» lui répond Christine Morin du Gip Fipan.

«Etat des lieux fiable»
Initié par le rectorat, le groupement d'intérêt public (Gip) et son département "Egalité RH" proposent depuis 2006 un outil gratuit, «simple à s'approprier», qui permet «un état des lieux fiable» des pratiques RH des entreprises. «En contrepartie, elles signent une convention les engageant à réaliser le rapport, à le présenter au CE et à nous communiquer les données pour les analyser.» Reste ensuite à les accompagner dans la mise en place d'actions concrètes. Et Christine Morin de citer l'exemple d'un laboratoire pharmaceutique dans lequel des inégalités ont été constatées. «D'abord, on essaie d'expliquer les écarts avec des variables objectives, mais il arrive que certaines pratiques touchent clairement au genre, au patronyme ou à l'âge.» L'entreprise doit alors engager un rééquilibrage salarial pour respecter l'échéance de 2010.

65 PME accompagnées
Pourtant, cette entreprise, comme la grande majorité de nos PME, sont de bonne foi. «Elles pensent être dans les clous car elles s'appuient sur des grilles de salaires conventionnées, mais quand on entre dans le détail, les inégalités ressortent» nuance la consultante. L'exemple type? «L'entreprise dont le management fonctionne par objectifs. Les objectifs fixés ne sont souvent pas révisés en fonction du temps de travail effectif. Ce qui pénalise les femmes qui prendront un congé de maternité. On préconise donc de revoir la procédure RH de distribution des bonus.» A l'heure actuelle, le Gip Fipan accompagne 65 PME azuréennes et varoises, et ce, jusqu'au 31décembre 2010. «Le 1erjanvier 2011, on entrera dans le droit commun. Les inspecteurs du travail feront alors leur mission de contrôle...»

- Amadeus.Tél. : 04.92.94.60.00. / www.amadeus.com - Cari. Tél. : 04.92.08.59.12. / www.cari.fr - DDTEFP. Tél. : 04.93.72.76.18. / www.sdtefp-paca.travail.gouv.fr - FCE. Tél. : 04.92.94.47.13. / www.fcefrance.com - Femmes 3.000. Tél. : 06.73.73.78.76. / www.femmes3000.fr - Galderma. Tél. : 04.93.95.70.70. / www.galderma.fr - Gip Fipan. Tél. : 04.93.53.82.28. / www.gipfipan.eu - Groupe Femmes Fédération BTP 06. Tél. : 04.92.29.85.85. - Koné. Tél. : 04.97.18.47.00. / www.kone.com - UPE 06. Tél. : 04.92.27.27.60. / www.upe06.com

Porté par l'Académie de Nice, le Gip Fipan essaime dans d'autres académies son département «Egalité RH». Des équipes sont actuellement formées à Montpellier, Créteil, Paris ou encore Versailles. De même, le Groupement d'intérêt public (Gip) «envisage de développer un portail Internet pour capitaliser les bonnes pratiques observées et proposer des informations juridiques détaillées» indique Christine Morin.

Exemple de deux situations opposées sur la technopole avec les cas de Galderma

et Amadeus. Au coeur de Sophia Antipolis, le centre de développement d'Amadeus, spécialisé dans la conception de solutions informatiques pour l'industrie du voyage: «64% de nos effectifs sont des hommes... une part qui monte à 85% pour les développeurs de logiciels» constate Magali Viano, directrice des relations humaines d'Amadeus SAS. Là encore, le problème vient du sourcing: «En France on ne compte que 17% d'étudiantes à l'entrée des écoles d'ingénieurs...» La dirigeante tente de favoriser le recrutement de femmes dans ses équipes, à qualification égale, et travaille sur le long terme: «Nous essayons d'attirer des stagiaires pour les fidéliser à l'entreprise». A quelques encablures de là, sur le site de R & D de la société Galderma, la situation est radicalement différente. «60% de nos employés sont des femmes» indique la RRH du site, Claire Azemar. Le secteur de la pharmacie semble plus attractif. Et cela «sans pratiquer de discrimination positive!» Une chance, puisqu'«il y a un vrai intérêt à disposer d'équipes mixtes».

La barrière de la vie personnelle
Seul hic, comme ailleurs: le manque de femmes à des très hautes responsabilités. Ces dernières «souhaitent garder une place pour leur vie personnelle». Pour remédier à cet obstacle, la direction d'Amadeus a décidé «d'indemniser à 100% le congé paternité», histoire de mettre tout le monde sur un pied d'égalité. «Nous avons également décidé d'ouvrir notre crèche d'entreprise à l'ensemble de nos salariés, puisqu'il n'y a pas de raisons que seules les mères y amènent leurs enfants! Les pères aussi peuvent le faire.»

Une enquête sur le coût de la main-d'oeuvre et la structure des salaires (Ecmoss) réalisée par l'Insee en coopération avec la Dares fait le point sur les écarts de salaires hommes-femmes.

En 2006, dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel, la rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27% à celle des hommes. Ces données sont utilisées par Eurostat pour son enquête harmonisée au niveau européen. Zoom sur 4 d'entre elles.

1. Les primes et heures supplémentaires
Les primes et heures supplémentaires accentuent l'écart de salaire horaire entre les hommes et les femmes. Quand il n'est pas tenu compte des primes et des heures supplémentaires, cet écart se réduit à 12%, car ces composantes du salaire sont davantage le fait des hommes que des femmes.

2. L'âge
L'écart est plus marqué parmi les salariés plus âgés. Les femmes de plus de 55ans perçoivent un salaire horaire moyen de 26% inférieur à celui des hommes, tandis que l'écart est de 8% pour les salariés de moins de 35 ans.

3. Le niveau de diplôme
Le niveau de diplôme intervient moins pour les femmes. Les écarts de salaire horaire sont en effet plus importants parmi les salariés les plus diplômés. Les femmes diplômées du deuxième ou troisième cycle gagnent près d'un tiers de moins que les hommes dans la même situation. Les secteurs économiques choisis par les hommes et les femmes pourraient expliquer cet écart.

4. Les secteurs
Les écarts sont plus importants dans les secteurs très féminisés. Dans le secteur des activités financières par exemple, où l'écart entre les salaires horaires des hommes et des femmes est de 27%, 6 salariés sur 10 sont des femmes. Enfin plus d'un tiers de l'écart salarial s'explique par des phénomènes liés à la composition de la population et des emplois, plus difficiles à appréhender, tels que l'ancienneté dans les postes tenus, l'ancienneté dans l'entreprise...

Le réseau des Femmes Chefs d'Entreprise (FCE) incite ses adhérentes à prendre des mandats patronaux.

«Délégations syndicales, instances patronales... Les femmes s'y font encore trop rares, alors que le changement passe aussi par là» regrette Régine Pailhès-Roset de Femmes 3.000, qui a conduit les derniers travaux de l'Observatoire de la Parité des Alpes-Maritimes. Pourtant, «la volonté est là et bien là» assure Josiane Benz, fondatrice du cabinet de conseil sophipolitain Athena Strategy et présidente de l'antenne azuréenne du réseau Femmes Chefs d'Entreprise (FCE). Fondé en 1945, FCE réunit des femmes, «toutes dirigeantes de leur propre structure», et cherche à donner de la visibilité en les accompagnant dans la prise de mandats patronaux.

«L'engagement n'a pas de sexe»
Parmi la quarantaine d'adhérentes azuréennes, «50% détiennent un mandat et siègent aux Prud'hommes ou au Tribunal de Commerce, en tant que juges ou présidente de chambre consulaire» note notre interlocutrice qui tient à préciser: «L'engagement, comme la fibre entrepreneuriale, n'a pas de sexe.» Et de conclure: «Pour certaines, la problématique réside plutôt dans la difficile articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.»